Jak przeprowadzić wśród pracowników ocenę ryzyka zawodowego dla danego stanowiska pracy?
„Czy pracodawca (spółka z o.o.) zatrudniająca pracowników na podstawie Kodeksu pracy (brak przepisów szczegółowych branżowych) w celu ochrony własnego interesu oraz działań prewencyjnych polegającym na zapobieganiu chorobom zawodowym oraz innym schorzeniom pracowniczym, które mogły powstać na skutek sposobu wykonywania pracy u pracodawcy w procesie produkcji produktu zarówno w części produkcyjnej jak i administracyjnej, może po każdej niezdolności chorobowej pracownika zbierać wywiad zawodowy następującego rodzaju. Czy dana niezdolność do pracy ma związek z wykonywaną pracą? Jeśli tak: Jakie lub które warunki, czynniki, elementy procesu produkcji/pracy miały na to wpływ?
Następnie pracodawca poprzez komórkę BHP oraz instytucję lekarza medycyny pracy dokona weryfikacji środowiska pracy danego pracownika z uwzględnieniem zagrożeń tam panujących oraz zagrożeń wskazanych przez pracownika. Jeśli będzie taka potrzeba podejmie dalsze czynność związane z zapewnieniem pracownikowi bezpiecznych, nieszkodzących warunków środowiska pracy.”
Obowiązujące przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę liczne obowiązki związane z ochroną zdrowia pracowników, np. kierowanie ich na badania lekarskie. Aby móc zrealizować te ustawowe wymogi pracodawca musi zawrzeć umowę o współpracy z wybraną jednostką służby medycyny pracy. Ważnym elementem, (ale nie jedynym) takiej umowy jest określenie obowiązków pracodawcy wobec jednostki medycyny pracy, m.in. dotyczących przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, czy zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy. W tym właśnie zakresie powinna zostać urealniona współpraca między pracodawcą a jednostką medycyny pracy, która powinna na bieżąco monitorować na danym stanowisku pracy panujące warunki pracy i jeśli wystąpią nieznane dotąd zagrożenia pracodawca powinien dokonać weryfikacji oceny ryzyka zawodowego sporządzonej dla danego stanowiska pracy.
Wobec powyższego, odnosząc się do pytania uważam, że o ile pracodawca może przeprowadzić wywiad zawodowy, to jednak budzić wątpliwości może jego forma. Otóż, mając na uwadze chociażby przepisy ustawy o ochronie danych osobowych, pracodawca nie ma podstaw prawnych aby zwrócić się do pracownika z bezpośrednim pytaniem – „czy dana niezdolność do pracy ma związek z wykonywaną pracą”. Pracownik nie ma obowiązku udzielania odpowiedzi na tak postawione pytanie, które może naruszać np. jego prywatność. Co więcej, pytanie nie może przybrać formy polecenia służbowego.
Z drugiej strony patrząc, wiele powodów może istnieć i to niezależnych od pracownika (np. brak niezbędnej wiedzy), dla których nie będzie on mógł w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi, mimo nawet jego dobrej woli. Na przykład nie będzie w stanie zdefiniować, czy przebyta choroba miała jakikolwiek związek z warunkami pracy, panującymi w zakładzie pracy. Natomiast, w mojej ocenie pewnym sposobem na rozwiązanie tego problemu może być stworzenie w zakładzie pracy (w formie obwieszczenia, zarządzenia itp.) regulacji natury informacyjnej skierowanej do zatrudnionych w nim pracowników o następującej treści:
„…w przypadku zakończenia czasookresu trwania usprawiedliwionej nieobecności w pracy wskutek choroby pracownika niezbędnym jest przekazanie pracodawcy wszystkich wiadomych mu informacji o istnieniu niepożądanych zdarzeń, które miały wpływ na przebytą chorobę, w celu niezwłocznego dokonania weryfikacji oceny ryzyka zawodowego przeprowadzonej dla danego stanowiska pracy.”
Paweł Nowak – prawnik prawa pracy i prawa oświatowego
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dn. 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych – Dz.U. z 2016 r. poz. 922.
