Ważność postanowień umownych oraz rodzaje umów o pracę

Z dniem 22.02.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), zwanej w dalszej części „nowelą z dn. 25.06.2015 r.”, które przewidują istotne modyfikacje unormowań kodeksowych dotyczących nawiązania oraz rozwiązania umów o pracę.

W kontekście noweli z dn. 25.06.2015 r. intencją ustawodawcy było przede wszystkim uporządkowanie przepisów odnoszących się do zawierania i rozwiązywania umów terminowych. Przyjęte zmiany zakładają w szczególności:

• likwidację umów o pracę na czas wykonania określonej pracy,
• możliwość zawarcia, w pewnych przypadkach, umowy o pracę na okres próbny przez te same strony stosunku pracy, mimo wcześniejszego stosowania tej formy zatrudnienia,
• wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy oraz limitu zawieranych umów tego rodzaju,
• wskazanie okoliczności, w których nie stosuje się przepisów ograniczających długość trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony oraz limitujących liczbę takich umów w obrębie jednego stosunku pracy,
• ujednolicenie zasad rozwiązywania za wypowiedzeniem umów terminowych oraz umów o pracę na czas nieokreślony.

Zasada uprzywilejowania pracownika w zakresie postanowień umowy o pracę

W treści art. 18 § 1 k.p. zawarto jedną z tzw. klauzul generalnych prawa pracy określaną mianem zasady uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z tą zasadą, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Jak wynika z brzmienia powyższego unormowania zasada uprzywilejowania pracownika dotyczy w równym stopniu umów o pracę, aktów mianowania, powołania lub wyboru, a także spółdzielczych umów o pracę.

Drugim istotnym elementem zasady uprzywilejowania pracownika jest czynność polegająca na uznaniu za nieważne postanowień umownych odbiegających na niekorzyść pracownika od minimalnych standardów przepisów prawa pracy.

Konsekwencją uznania niekorzystnych dla pracownika postanowień umownych za nieważne jest konieczność zastąpienia ich odpowiednimi przepisami prawa pracy.

Klauzulę generalną sformułowaną w art. 18 § 1 k.p. stosuje się do postanowień, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wynika stąd, że stosunki pracy nawiązane na podstawie umów o pracę i innych aktów zawierających postanowienia pozostające w sprzeczności z przepisami art. 18^3a–18^3e wymagają stosownych korekt.

Nieważność postanowień stanowiących naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu powoduje konieczność zastąpienia ich odpowiednimi przepisami prawa pracy. W razie braku stosownych regulacji, postanowienia umowne uznane za nieważne należy zastąpić właściwymi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Podstawową kodeksową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę na czas nieokreślony, która stwarza stronom najszersze możliwości w zakresie kształtowania wzajemnych zobowiązań. Równie istotną cechą umowy bezterminowej jest jej wyższa – w stosunku do innych umów – stabilność zatrudnienia.

Decyzja pracodawcy o zawarciu umowy na czas nieokreślony powinna być szczegółowo przeanalizowana – w razie gdy pracownik nie spełni oczekiwań, pracodawca rozwiązując umowę bezterminową musi stosować relatywnie długie okresy wypowiedzenia.

Należy jeszcze pamiętać o instytucji domniemania zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, która znajduje zastosowanie w sytuacji gdy umowa o pracę nie obejmuje postanowień co do jej rodzaju. W takich okolicznościach przyjmuje się – w drodze domniemania – że nastąpiło zawarcie umowy bezterminowej.

Umowa o pracę na czas nieokreślony, podobnie zresztą jak umowa na czas określony, może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny.

Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość przekształcenia umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, jeżeli doszło do tego w drodze porozumienia stron. Czynnością sprzeczną z prawem byłoby natomiast dokonanie przekształcenia, o którym mowa, w trybie wypowiedzenia zmieniającego, czyli na podstawie art. 42 k.p.

Umowa o pracę zawarta na okres próbny

W ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. doprecyzowano, iż umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 25 § 2 k.p.).

W tym miejscu trzeba jednak wspomnieć o wyjątku od powyższej zasady – umowa o pracę na okres próbny nie może być zawarta z pracownikiem młodocianym, który ma zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Umowa o pracę na okres próbny służy weryfikacji kwalifikacji i umiejętności pracownika, stanowi zatem podstawę oceny pracodawcy w zakresie możliwości kontynuowania stosunku pracy.

Wspomniana umowa jest istotna również z punktu widzenia pracownika, może on bowiem zorientować się co do charakteru wykonywanej pracy, warunków zatrudnienia, a także zapoznać się z relacjami między pracodawcą a pracownikami.

Nowe, obowiązujące od dn. 22.02.2016 r. rozwiązania, wskazują okoliczności, w których ten sam pracodawca i pracownik mogą ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny. Jak wynika zatem z aktualnego brzmienia art. 25 § 3 k.p., ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Ze względu na charakter omawianego rodzaju umowy gwarantuje ona nikły poziom stabilności zatrudnienia.

Umowa o pracę na czas określony

W drodze noweli z dn. 25.06.2015 r. przepisy dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony uzyskały nowe brzmienie.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów tego rodzaju zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może być wyższa niż trzy (art. 25¹ § 1 k.p.).

Art. 25¹ § 3 k.p. określa skutki prawne przekroczenia okresu zatrudnienia lub przekroczenia limitu umów o pracę, o którym mowa w art. 25¹ § 1 k.p. Oznacza to, że w przypadku gdy doszło do wspomnianych przekroczeń uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepisy k.p. dopuszczają możliwość niestosowania zasad ustalonych w art. 25¹ § 1 k.p. w ściśle określonych przypadkach. Okoliczności umożliwiające wyłączenie stosowania tego uregulowania zostały enumeratywnie wymienione w art. 25¹ § 4 k.p. Zgodnie z tym artykułem przepisu art. 25¹ § 1 k.p. nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę w okolicznościach określonych w art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p. pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o nawiązaniu takiego stosunku pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 25¹ § 5 k.p.).

Należy ponadto podkreślić, że w razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w przypadkach, o których mowa w art. 25¹ § 4 k.p., w umowie określa się cel umowy (art. 25¹ § 4 pkt 1–3 k.p.) lub okoliczności danego przypadku (art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p.) przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1¹ k.p.).

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ § 1 k.p. (art. 25¹ § 2 k.p.).

Wymaga ponadto podkreślenia, że umowa o pracę na czas określony może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy.

Warto również zaznaczyć, iż zawarcie umowy na czas określony nie może powodować dla pracownika ujemnych skutków w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia oraz innych uprawnień przysługujących ze stosunku pracy (art. 18^3a § 1 k.p. i pozostałe przepisy rozdziału IIa w Dziale pierwszym k.p.).

Umowa na zastępstwo

Przepisy art. 25 § 1 k.p. dopuszczają możliwość zawarcia z innym pracownikiem umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy podstawowego pracownika.
Specyfika umowy na zastępstwo – będącej co do zasady umową o pracę na czas określony – wymaga jednak stosowania niektórych odrębnych regulacji przewidzianych w k.p.

Przede wszystkim do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas zastępowania nieobecnego „podstawowego” pracownika nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., który gwarantuje pracownicy przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu, w razie gdy termin rozwiązania tej umowy przypada po upływie 3 miesięcy ciąży.

Przepisy przejściowe noweli z dn. 25.06.2015 r. dotyczące terminowych umów o pracę

Ze względu na kompleksowy charakter zmian, jakie wprowadza nowela z dn. 25.06.2015 r., w ustawie tej zawarto regulacje przejściowe (art. 13–17), które wskazują na konieczność stosowania nowych rozwiązań prawnych, czyli obowiązujących od dnia 22.02.2016 r., lub dotychczasowych przepisów, tj. unormowań k.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 21.02.2016 r.

Do umów o pracę:

• na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. (czyli w dniu 22.02.2016 r.) – stosuje się przepisy dotychczasowe,
• na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane – stosuje się przepisy dotychczasowe,
• na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. – stosuje się w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia, przepisy dotychczasowe. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. (tj. w dniu 22.02.2016 r.), stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r.,
• na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., stosuje się art. 25¹ k.p. w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r., jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25¹ k.p. w brzmieniu nadanym nowelą z dn., 25.06.2015 r. albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25¹ k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Przepisu tego nie stosuje się jednak do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie tejże noweli; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta.

Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25¹ k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. lub w dniu jej wejścia w życie – jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 noweli z dn. 25.06.2015 r. strony trwających w dniu 22.02.2016 r. umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w art. 25¹ § 4 pkt 1–3 k.p. lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p., w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r. uzupełnią te umowy o informacje wskazane w art. 29 § 1¹ k.p. Jeżeli zawarto umowę o pracę na czas określony, w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p., trwającą w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r., których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia 22.02.2016 r., nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie noweli z dn. 25.06.2015 r.

Stosownie do brzmienia art. 17 noweli z dn. 25.06.2015 r. do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem 22.02.2016 r.

Maciej Ofierski