Zgodnie z art. 10 ust. 1 wym. ustawy, zwolnienie indywidualne następuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia – w okresie nieprzekraczającym 30 dni – obejmują mniejszą liczbę pracowników niż:
Definicja zwolnienia indywidualnego
Obowiązujące od 01.01.2004 r. przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych dopuszczają także zastosowanie procedury zwolnienia indywidualnego.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 wym. ustawy, zwolnienie indywidualne następuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia – w okresie nieprzekraczającym 30 dni – obejmują mniejszą liczbę pracowników niż:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników – w przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Tak więc zwolnieniem indywidualnym będzie rozwiązanie choćby jednego stosunku pracy, jeżeli oczywiście są spełnione pozostałe warunki określone w definicji.
Tryb zwolnień indywidualnych
Rozwiązywanie stosunków pracy w ramach zwolnień indywidualnych nie wymaga stosowania skomplikowanej procedury koniecznej podczas przeprowadzania grupowego zwolnienia.
Pracodawca nie musi zatem zawierać z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia dotyczącego zasad postępowania z pracownikami objętymi zwolnieniem, nie jest także obowiązany do ustalenia regulaminu określającego te zasady.
Zwolnienia indywidualne pracowników szczególnie chronionych
W przypadku, gdy zachodzi konieczność zwolnienia indywidualnego pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega, z mocy odrębnych przepisów, szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia – pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Pracownikom, o których mowa, można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się tryb konsultacji wypowiedzenia określony w art. 38 k.p.
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w powyższych okolicznościach powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad, które przedstawiono w artykule „Tryb przeprowadzania zwolnień grupowych oraz zakres stosowania przepisów ochronnych”.
Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje jednak tym pracownikom, których szczególna ochrona wynika z art. 41 k.p., określającego ograniczenia w wypowiadaniu umów w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności.
Należy podkreślić, że pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych nie mogą być zwolnieni indywidualnie – wobec tych pracowników dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom o których mowa, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony.
Zwolnienia indywidualne z pracownikami nie podlegającymi szczególnej ochronie
Rozwiązywanie stosunków pracy w trybie zwolnień indywidualnych w odniesieniu do pracowników nieobjętych szczególną ochroną, z którymi zawarto umowy na czas nieokreślony wymaga zastosowania przepisów art. 38 k.p.
W związku z tym pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
W przypadku wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia indywidualnego umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Wymaga podkreślenia, że procedury zwolnień indywidualnych nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w trybie zwolnienia indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna na zasadach i w wysokości przewidzianej dla pracowników zwalnianych grupowo.
Szczegółowe informacje dotyczące odpraw pieniężnych zawarto w artykule „Prawo do odprawy pieniężnej oraz jej wysokość”.
