Postępowanie dotyczące grupowych oraz indywidualnych zwolnień przeprowadzanych z przyczyn nieleżących po stronie pracowników uregulowano w przepisach ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
Wstęp
Postępowanie dotyczące grupowych oraz indywidualnych zwolnień przeprowadzanych z przyczyn nieleżących po stronie pracowników uregulowano w przepisach ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
Należy zauważyć, że w ustawie o zwolnieniach grupowych zawarto wiele bezpośrednich odesłań do unormowań k.p. Ponadto – stosownie do brzmienia art. 12 wymienionej na wstępie ustawy – przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w nin. ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów tejże ustawy – stosuje się regulacje k.p.
Zakres stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
- w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także
- na mocy porozumienia stron – jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników, z tym że z propozycją rozwiązania umów w tym trybie musi wystąpić pracodawca.
Tak więc ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się, jeżeli są spełnione następujące przesłanki:
liczebność załogi u danego pracodawcy wynosi co najmniej 20 osób,
pracodawca decyduje o wypowiedzeniu umów o pracę lub występuje z propozycją rozwiązania stosunków pracy na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni,
przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunków pracy.
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, czyli do pracodawców posiadających osobowość prawną, będących osobami fizycznymi, działających na podstawie przepisów o rzemiośle oraz do pracodawców zagranicznych zatrudniających pracowników na terytorium RP, a także do pracodawców mających status przedsiębiorcy jednoosobowego.
Określone procedury ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie zarówno w przypadku grupowego, jak również indywidualnego zwolnienia, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników są jedyną przesłanką rozwiązania stosunków pracy.
Ustalanie stanu liczebnego pracowników dla celów przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych
Przy ustalaniu stanu zatrudnienia dla potrzeb przewidzianych w omawianej ustawie istotne znaczenie mają dwa czynniki:
- fakt, iż dana osoba jest pracownikiem w rozumieniu przepisów k.p., czyli została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę, ale z wyłączeniem mianowania,
- fakt pozostawania danej osoby w zatrudnieniu, co oznacza, że do liczby zatrudnionych wlicza się również pracowników, którzy nie wykonują pracy z przyczyn usprawiedliwionych (dotyczy to m.in. osób korzystających z urlopów pracowniczych, zwolnień od pracy, niezdolnych do wykonywania pracy z przyczyn zdrowotnych).
Pracownicy niepełnoetatowi są traktowani – przy obliczaniu liczebności załogi do celów przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych – jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.
W stanie liczbowym pracownikównie uwzględnia się osób wykonujących określone czynności na rzecz zakładu pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne.
Wyłączenie stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych
Przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do:
– pracodawców zatrudniających do 19 pracowników,
– pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania,
– pracowników będących posłami lub senatorami, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem (dotyczy art. 10 ust. 1-4 ustawy o zwolnieniach grupowych określającego tryb postępowania w zakresie zwolnień indywidualnych),
– pracowników tymczasowych.
Definicja zwolnienia grupowego
Aby zakwalifikować dane zdarzenie jako zwolnienie grupowe niezbędne jest łączne zaistnienie określonych ustawowo okoliczności. Dotyczą one zasadniczo trzech kwestii, mianowicie wyłącznym powodem dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron muszą być przyczyny niedotyczące pracowników. Po drugie zwolnienia obejmują określoną liczbę pracowników i wreszcie po trzecie – zwolnienia następują w ustalonym przedziale czasu. Niespełnienie choćby jednego z powyższych warunków oznacza, że nie dochodzi do zwolnienia grupowego, możliwe jest natomiast uznanie danego postępowania za zwolnienie indywidualne (z przyczyn niedotyczących pracowników).
Jak wynika z treści art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych – określone zdarzenie jest zwolnieniem grupowym w razie gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników występuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem, że dotyczy to co najmniej 5 pracowników), jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Trzydziestodniowy termin przewidziany w powołanym przepisie rozpoczyna bieg od dnia dokonania pierwszego wypowiedzenia. Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca jednocześnie przeprowadzał zwolnienia grupowe lub indywidualne oraz wypowiadał umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracowników (np. zwolnienia dyscyplinarne). Te ostatnie zwolnienia nie mają oczywiście charakteru grupowego bądź indywidualnego zwolnienia, nie są zatem objęte regulacjami cyt. ustawy.
W odniesieniu do omawianych kwestii warto także sięgnąć do najnowszego orzecznictwa SN – jak wynika z sentencji wyroku z dn. 02.12.2004 r. o tym, czy zwolnienie ma charakter grupowy, decyduje liczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy w stosunku do liczby pracowników u niego zatrudnionych, nie można natomiast brać pod uwagę liczby pracowników zwalnianych w innych zakładach pracy prowadzonych przez tę samą osobę prawną (I PK 125/04, OSNAPiUS 2005/13/190).
Ponadto – zgodnie z treścią wyroku SN z dn. 14.12.2004 r. – niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (II PK 107/04, OSNAPiUS 2005/15/222).
Przyczyny stanowiące podstawę grupowego lub indywidualnego zwolnienia
W ustawie o zwolnieniach grupowych przesłankę dokonania zwolnień (grupowych oraz indywidualnych) stanowią przyczyny niedotyczące pracownika. To ogólne sformułowanie mieści w sobie wszelkie okoliczności leżące po stronie zakładu pracy, których zaistnienie prowadzi do redukcji stanu zatrudnienia. Oznacza to zatem, że przyczynami niedotyczącymi pracowników są zarówno zmiany organizacyjne wynikające z bieżącej działalności (przesłanki ekonomiczne, technologiczne, produkcyjne), jak również zdarzenia niezależne od pracodawcy (katastrofy lub klęski żywiołowe powodujące zniszczenie zakładu pracy, zmiany na szczeblu państwowym, np. restrukturyzacja określonych gałęzi gospodarki narodowej, a także międzypaństwowym np. renegocjacja kontraktów, polityka celna).
Warto w tym miejscu odwołać się do wykładni SN zawartej w wyroku z dn. 18.12.2002 r. Zgodnie ze stanowiskiem SN istniejące w dacie wypowiedzenia umowy o pracę względy ekonomiczne, wymuszające zmniejszenie zatrudnienia, stanowią wystarczającą przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie indywidualnym także w przypadku, gdy zmiany organizacyjne związane z realizacją planów oszczędnościowych wystąpią po dokonaniu wypowiedzenia (I PK 17/02, OSNAPiUS 2004/12/208).
Aby przepisy o zwolnieniach grupowych mogły znaleźć zastosowanie przyczyny niedotyczące pracowników muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Współistnienie przyczyn leżących po stronie pracownika dyskwalifikuje dane zdarzenie jako grupowe bądź indywidualne zwolnienie.
Obowiązek wskazania pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) dotyczy także wypowiedzenia dokonanego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (por. wyrok SN z dn. 07.09.1999 r., I PKN 246/99, OSNAPiUS 2000/1/9).
Należy dodać, że w opinii SN (wyrok z dn. 22.09.1999 r.) ograniczenie zatrudnienia w następstwie reorganizacji, polegającej na likwidacji wszystkich stanowisk pracy określonego działu lub komórki organizacyjnej, nie wymaga od pracodawcy przed wypowiedzeniem umów o pracę oceny pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku (I PKN 268/99, OSNAPiUS 2001/2/39).
