Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy – zasady i pojęcia

Zasady ogólne dotyczące rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Krajowy system prawny, w ramach którego działają wyodrębnione organy sądownicze, jakimi są sądy pracy, gwarantuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy możliwość dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy w oparciu o zróżnicowane procedury.

Przede wszystkim strony stosunku pracy powinny dążyć do polubownego załatwienia sporu (art. 243 k.p.). Celowi temu służą negocjacje toczące się jeszcze w okresie trwania stosunku pracy prowadzące do obopólnych ustępstw stron, co w konsekwencji skutkuje eliminacją bądź ograniczeniem stanów faktycznych mogących w przyszłości stanowić źródło wzajemnych roszczeń. Realizując zasadę ustanowioną w art. 243 k.p. strony korzystają z wszelkich środków przewidzianych przepisami prawa pracy dotyczących zmiany statusu pracowniczego zakładających osiągnięcie porozumienia. Pracodawca i pracownik mogą również zawrzeć ugodę pozasądową (na zasadach prawa cywilnego) lub ugodę sądową.

Polubowne załatwienie sporu ze stosunku pracy może nastąpić przed komisją pojednawczą, która jest zakładowym organem powołanym do rozstrzygania kwestii spornych. Organ ten ma fakultatywny charakter (może zostać powołany przez każdego pracodawcę wspólnie z zakładową organizacją związkową lub po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników). Procedura postępowania przed komisją pojednawczą, choć stosunkowo słabo sformalizowana, została określona w przepisach art. 244-258 k.p.

Jeżeli jednak strony nie doszły do porozumienia w ramach działań, o których była wyżej mowa, pozostaje skierowanie sprawy na drogę sądową.

Postępowanie przed sądem pracy przebiega zgodnie z odrębnymi procedurami ustanowionymi w przepisach art. 459-4777 ustawy z dn. 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296, z późn. zm.), zwanej dalej „k.p.c.”, z uwzględnieniem wybranych regulacji zawartych w części ogólnej tejże ustawy. Należy podkreślić, że w określonych przypadkach roszczenia ze stosunku pracy mogą być rozpatrywane w ramach postępowania uproszczonego (art. 5051-50514 k.p.c.), a także w postępowaniu mediacyjnym (art. 1831-18315 k.p.c.) oraz w postępowaniu przed sądem polubownym (art. 1154-1217 k.p.c.).

W zakresie dopuszczalności drogi sądowej, właściwości sądu pracy oraz terminów dochodzenia roszczeń i przywrócenia terminu stosowne unormowania znajdują się w k.p. (art. 242, 262, 264-265).

Zasady oraz tryb pobierania kosztów sądowych, a także wysokość opłat sądowych uregulowano w ustawie z dn. 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594).

Wyjaśnić trzeba ponadto, że informacje zawarte w poszczególnych punktach tego artykułu dotyczą wyłącznie:

• postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy – z pominięciem regulacji odnoszących się do postępowania w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych,

• sporów indywidualnych ze stosunku pracy – z pominięciem odrębnych zasad rozpatrywania sporów zbiorowych, które określono w ustawie z dn. 23.05.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236, z późn. zm.). 

Podstawowe pojęcia z zakresu rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Przepisy k.p.c. zarówno w części ogólnej, jak i w części regulującej odrębne postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy zawierają szereg pojęć, których znajomość pozwala w lepszy sposób zorientować się w specyfice procedur charakterystycznych dla rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Poniżej wyszczególniono najważniejsze z pojęć, o których mowa w tych przepisach.

Spór indywidualny ze stosunku pracy – zachodzi, jeżeli jedna ze stron stosunku pracy podejmuje określone kroki mające na celu realizację danego uprawnienia, natomiast druga strona sprzeciwia się temu. Z roszczeniem może wystąpić pracownik, pracodawca lub inna osoba, która dysponuje prawem majątkowym ze stosunku pracy (spadkobierca).

Pracownik – w kontekście postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.), a także:

• członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej (r.s.p.), osoba świadcząca pracę nakładczą oraz członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika, członka r.s.p. i osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, jak również inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy,
• osoba dochodząca od zakładu pracy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

Pracodawca – w postępowaniu sądowym z zakresu prawa pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.). Zdolność sądową i procesową ma także pracodawca, chociażby nie posiadał osobowości prawnej (art. 460 § 1 k.p.c.).

W tej kwestii warto przytoczyć treść wyroku SN z dn. 14.12.2004 r. stanowiącą, iż podmiot, który nie ma osobowości prawnej ani nie jest jednostką organizacyjną zatrudniającą pracowników (art. 3 k.p.) nie ma zdolności sądowej i procesowej w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 460 k.p.c.). Gospodarstwo pomocnicze samorządowej jednostki budżetowej może być uznane za pracodawcę tylko wówczas, gdy jego samodzielność obejmuje uprawnienie do zatrudniania pracowników (I PK 135/04, OSNAPiUS 2005/15/224).

Sprawy z zakresu prawa pracy – obejmują, zgodnie z art. 476§ 1 k.p.c., sprawy:

• o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane (m.in. roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy),

• o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
• o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się unormowania prawa pracy (pracownik może dochodzić swych roszczeń na drodze sądowej przed właściwym sądem pracy, jeżeli rozpoznanie roszczeń majątkowych ze stosunku służbowego, do którego z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy k.p., nie zostało przekazane przepisami szczególnymi do rozpatrzenia określonemu organowi w drodze postępowania administracyjnego – wyrok SN z dn. 21.09.1994 r., III PO 6/94, OSNP 1994/10/167),
• o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

Jednocześnie trzeba zauważyć, że nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

• ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,
• stosowania norm pracy,
• pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Zdolność sądowa oraz zdolność procesowa – każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona (zdolność sądowa). Zdolność taką posiadają także organizacje społeczne dopuszczone do działania na podstawie obowiązujących przepisów, choćby nie posiadały osobowości prawnej.

Zdolność do czynności procesowych (zdolność procesową) mają osoby fizyczne posiadające pełną zdolność do czynności prawnych, osoby prawne oraz organizacje, o których wyżej była mowa.

Osoba fizyczna ograniczona w zdolności do czynności prawnych ma zdolność procesową w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie. Osoba fizyczna niemająca zdolności procesowej może podejmować czynności procesowe tylko przez swego przedstawiciela. Dla osoby niemającej zdolności procesowej, która nie ma przedstawiciela ustawowego, jak również dla strony niemającej organu powołanego do jej reprezentowania, sąd na wniosek strony przeciwnej ustanowi kuratora, jeżeli strona ta podejmuje przeciwko drugiej stronie czynność procesową nie cierpiącą zwłoki. Postanowienie sądu w tej sprawie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Zgodnie z art. 460 § 2 k.p.c. w razie potrzeby ustanowienia dla strony kuratora, postanowienie, o którym mowa, może zapaść również z urzędu.

Pełnomocnictwo procesowe – stosownie do treści art. 87 k.p.c. pełnomocnikiem strony w postępowaniu przed sądem pracy może być:

• adwokat lub radca prawny,
• współuczestnik sporu,
• osoby pozostające z osobą będącą stroną sporu w najbliższej relacji pokrewieństwa (rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia). 

Zgodnie z art. 465 § 1 k.p.c. pełnomocnikiem pracownika może być również:

• przedstawiciel związku zawodowego,
• inspektor pracy,
• pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. 

Do odbioru należności zasądzonych na rzecz pracownika jest wymagane pełnomocnictwo szczególne, udzielone na podstawie tytułu egzekucyjnego.

Właściwość rzeczowa sądu pracy – co do zasady właściwym sądem do rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy w I instancji jest sąd rejonowy. Tylko w określonych prawem wypadkach sądem I instancji może być sąd okręgowy; dotyczy to rozpatrywania spraw:

• o ustalenie istnienia stosunku pracy,
• o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
• o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia,
• o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
• z zakresu kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych.

Należy ponadto zaznaczyć, że sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego.

Właściwość miejscowa sądu pracy – jednym z elementów charakterystycznych dla postępowania z zakresu prawa pracy będącego rodzajem odrębnego trybu określonego w k.p.c. jest przemienna właściwość miejscowa sądu pracy.

Zasada właściwości przemiennej sądu pracy oznacza, że powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone:

• przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, wg miejsca zamieszkania (siedziby) pozwanego, bądź
• przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź
• przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (rozumiany jako siedziba pracodawcy). 

Możliwość wytoczenia powództwa na omawianych zasadach przysługuje powodowi będącemu zarówno pracownikiem, jak również pracodawcą.

Zasada prawdy oraz zasada jawności – strony i uczestnicy postępowania przed sądem pracy obowiązani są składać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiać dowody (zasada prawdy sformułowana w art. 3 k.p.c.).

Rozpoznawanie spraw odbywa się jawnie, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej (dla przykładu zgodnie z art. 1834 § 1 k.p.c. postępowanie mediacyjne nie jest jawne). Strony i uczestnicy postępowania mają prawo przeglądać akta sprawy i otrzymywać odpisy, kopie lub wyciągi z tych akt (zasada jawności określona w art. 9 k.p.c.).

Postulat zawarcia ugody na każdym etapie postępowania sądowego – wynikający z art. 10 k.p.c. oznacza, że w sprawach, w których zawarcie ugody jest dopuszczalne, sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ich ugodowego załatwienia. W obecnym stanie prawnym strony mogą także zawrzeć ugodę przed mediatorem, mogą ponadto skorzystać z arbitrażu i zawrzeć ugodę przed sądem polubownym.

Wartość przedmiotu sporu w sprawach o roszczenia pracowników (art. 231 k.p.c.) – dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy stanowi suma wynagrodzenia:

• za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok – przy umowach na czas określony,
• za okres jednego roku – przy umowach na czas nieokreślony. 

W tym kontekście warto przytoczyć treść uchwały SN z dnia 06.12.2001 r., zgodnie z którą – w sprawie o zasądzenie odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. wartość przedmiotu sporu stanowi podana kwota pieniężna (art. 19 § 1 k.p.c.), a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (art. 231 k.p.c.) [III ZP 28/01, OSNAPiUS 2002/15/350]. W art. 19 § 1 k.p.c. (przywołanym w cyt. orzeczeniu SN) wyrażono generalną zasadę obowiązującą w postępowaniu cywilnym, zgodnie z którą w sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu.

Koszty sądowe – obejmują opłaty i wydatki konieczne do uiszczenia w ramach postępowania sądowego. Zasady oraz tryb pobierania oraz zwolnienia z obowiązku uiszczenia kosztów sądowych,  unormowano w ustawie z dn. 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594).

Co do zasady pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy nie ma obowiązku uiszczenia kosztów sądowych, jednak w określonych sytuacjach należy wnieść opłatę podstawą albo opłatę stosunkową.

Szczegółowe dyspozycje w zakresie wnoszenia kosztów, o których mowa, określono w rozp. MS z dn. 31.01.2006 r. w sprawie sposobu uiszczania opłat sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 27, poz. 199). Opłaty sądowe w sprawach cywilnych są dokonywane w formie bezgotówkowej (na rachunek bieżący dochodów właściwego sądu) albo w formie wpłaty gotówkowej (bezpośrednio w kasie sądu) lub w formie znaków opłaty sądowej o odpowiedniej wartości.