Problematyka czasu pracy nauczycieli kompleksowo i wyczerpująco uregulowana jest w postanowieniach Karty Nauczyciela. Jednak oprócz pracowników pedagogicznych w szkole czy placówce zatrudnieni są również pracownicy administracji i obsługi i choć posiadają oni – tak jak nauczyciele – swoją pragmatykę zawodową, czyli ustawę z dn. 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458, z późn. zm.), dalej „u.p.s.”, to w obecnym stanie prawnym kwestię czasu pracy tej grupy pracowników normuje Kodeks pracy.
Jak wynika z art. 42 ust. 1 u.p.s., regulamin pracy jednostki określa porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy. Ponadto ust. 2 powołanej normy przewiduje, że pracownik samorządowy może być zobowiązany do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, przy czym nie można zobowiązać do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych kobiety w ciąży, natomiast w odniesieniu do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat – powierzenie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga zgody tych pracowników.
Podstawowe regulacje w zakresie czasu pracy
Zgodnie z art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że w ramach czasu pracy mieści się zarówno okres faktycznego wykonywania pracy, jak i okres pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, podczas którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
W art. 128 § 2 k.p. zawarto definicje podstawowych pojęć dotyczących czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem:
- praca zmianowa – to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,
- pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy – to pracownik kierujący jednoosobowo tym zakładem, jego zastępca lub pracownik wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem oraz główny księgowy.
Ponadto jednoznacznie określono pojęcia dotyczące rozliczania czasu pracy pracownika. Stosownie zatem do brzmienia art. 128 § 3 k.p.:
- przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Normy i ogólny wymiar czasu pracy
Zgodnie z art. 129 § 1 k.p. dobowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin, a tygodniowy czas pracy – przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. „Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy” oznacza, że w niektórych tygodniach praca może się odbywać przez większą liczbę dni niż 5, przy równoczesnym obniżeniu liczby dni w innym tygodniu.
Wymiar czasu pracy określa liczbę godzin wyznaczoną przez pracodawcę do przepracowania dla danego pracownika ustaloną w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego. Przy ustalaniu wymiaru czasu pracy należy bezwzględnie przestrzegać norm (dobowej i tygodniowej). Wymiar czasu pracy określa się na dany okres rozliczeniowy (czyli generalnie na okres nieprzekraczający 4 miesięcy lub na okres nie dłuższy niż 1 miesiąc, 3 miesiące bądź 12 miesięcy, w zależności od przyjętego systemu czasu pracy). Aktualnie obowiązujące przepisy definiują wymiar czasu pracy jako obligatoryjny składnik każdej umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 4 k.p.).
Ustalanie wymiaru czasu pracy
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 k.p., oblicza się, mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn
8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Ustalając wymiar czasu pracy, należy uwzględnić zastrzeżenia określone w art. 130 § 2–3 k.p. Oznacza to zatem, że w trakcie obliczeń pracodawca musi przestrzegać niżej wskazanych zasad:
- każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (art. 130 § 2 k.p.),
- wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1 k.p., ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (130 § 3 k.p.).
Obecnie nie należy stosować zasady wyrażonej w art. 130 § 21 k.p.,przewidującej, że święto przypadające w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy nie obniża wymiaru czasu pracy. Z dniem 8.10.2012 r. przepis art. 130 § 21 k.p. utracił moc prawną na skutek wyroku TK z dn. 2.10.2012 r. (sygn. akt K 27/11).
Okresy rozliczeniowe
Dla prawidłowego rozliczenia czasu pracy niezbędne jest wyznaczenie przez pracodawcę okresów rozliczeniowych. Okres rozliczeniowy to wyznaczony z góry przez pracodawcę przedział czasu, w ramach którego ustala się wymiar czasu pracy pracowników oraz dokonuje rozliczenia czasu pracy. Co do zasady okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w u.z.p. lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Od tej reguły k.p. przewiduje pewne odstępstwa dotyczące stosowania okresów rozliczeniowych nieprzekraczających 3 lub 4 miesięcy w ramach systemu równoważnego czasu pracy.
Podstawowym okresem rozliczeniowym czasu pracy jest okres nieprzekraczający 4 miesięcy, z zastrzeżeniem odrębności dotyczących długości okresu rozliczeniowego określonych w art. 135–138 oraz 143 i 144 k.p. Zgodnie z art. 129 § 2 k.p. w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przepis ten ma charakter regulacji szczególnej wobec innych unormowań kodeksowych określających długość okresów rozliczeniowych w poszczególnych systemach czasu pracy. Sformułowane w nim zastrzeżenie dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oznacza, że pracodawca ma obowiązek przestrzegania przepisów określających minimalne okresy odpoczynku (dobowego i tygodniowego), a także regulacji dotyczących rekompensowania ponadwymiarowej pracy czasem wolnym oraz respektowania przepisów ustanawiających dni wolne od pracy i święta.
Pracodawca, który zamierza przedłużyć okres rozliczeniowy zgodnie z art. 129 § 2 k.p., czyli maksymalnie do 12 miesięcy, zobowiązany jest podjąć negocjacje w tej sprawie z reprezentacją pracowników, stosując tryb określony w art. 150 § 3 k.p.
Okresy odpoczynku i przerwy w pracy
Zgodnie z art. 132 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie w wymiarze co najmniej 11 godzin. Pracodawca może więc korzystać w ciągu doby maksymalnie z 13 godzin pracy pracownika, przy uwzględnieniu pracy w nadgodzinach.
Powyższe unormowanie gwarantujące pracownikowi prawo do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków, w których zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- pracowników, którzy świadczą pracę w równoważnym systemie czasu pracy, przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
- pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jak również pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, w stosunku do których może być stosowany system równoważnego czasu pracy, przewidujący przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
Odstępstwo od art. 132 § 1 k.p. oznacza, że w stosunku do ww. pracowników okres odpoczynku może ulec skróceniu poniżej 11 godzin, a wtedy pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Inaczej mówiąc, przedłużony czas wykonywania pracy równoważony jest odpowiednio długim okresem odpoczynku.
Regulacje k.p. gwarantują pracownikowi prawo do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku. Zgodnie z art. 133 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może ulec skróceniu poniżej 35 godzin (nie może być jednak krótszy niż 24 godziny) w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jak również w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Nieprzerwany tygodniowy odpoczynek (w wymiarze podstawowym i skróconym) powinien przypadaćw niedzielę, czyli obejmować 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.).
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pracach dozwolonych w niedzielę (katalog tych prac określono w art. 15110 k.p.) nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, zarówno 35-, jak i 24-godzinny, może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Przerwy w pracy
Zgodnie z art. 134 k.p. pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi nie mniej niż 6 godzin, przysługuje prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.). Do czasu pracy wlicza się także dwie półgodzinne przerwy przysługujące pracownicy karmiącej dziecko piersią, a w przypadku pracownicy karmiącej więcej niż 1 dziecko – dwie przerwy po 45 minut każda. Na wniosek pracownicy przerwy te mogą być udzielane łącznie. Jeżeli pracownica zatrudniona jest przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, nie przysługuje jej przerwa na karmienie. W przypadku, gdy czas pracy pracownicy jest dłuższy niż 4 godziny, a nie przekracza 6 godzin, wówczas ma ona prawo do jednej przerwy (art. 187 k.p.).
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz ich ustalanie
Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy (ustalany zgodnie z art. 129 § 1 k.p.) oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, przerywany czas pracy). Regulacje kodeksowe precyzują obowiązki pracodawcy w zakresie ustalania systemów i rozkładów czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy
Zgodnie z art. 135 k.p. w systemie równoważnego czasu pracy można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi. Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres 1 miesiąca. Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:
- do 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
- do 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.
Zgodnie z art. 136 k.p. przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dobowy wymiar czasu pracy może ulec wydłużeniu do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby powinien odpoczywać przez minimum 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze.
Zgodnie z art. 137 k.p. w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jak również pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w tym systemie jest okres 1 miesiąca, może on jednak ulec przedłużeniu na identycznych zasadach jak te opisane w art. 135 k.p. (patrz wyżej).
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także w systemie równoważnego czasu pracy możliwe jest przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy.
System czasu pracy w ruchu ciągłym
System pracy w ruchu ciągłym występuje przy pracach, które ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane. W tej sytuacji, zgodnie z art. 138 k.p., dopuszcza się przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. Dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie to występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.
Maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie. W obecnym stanie prawnym istnieje jednak możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że zachodzą przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.
System przerywanego czasu pracy
Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy (art. 139 k.p.). Ta właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin. Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój. System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność jego stosowania wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. W tym przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135–138, 143 i 144 k.p.
Pracodawca ma swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy). Okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy, jeżeli spełnione są warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.
System zadaniowego czasu pracy
System zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik, realizując określone zadania, samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy (art. 140 k.p.). Ten system może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania. Pracodawca może go wprowadzić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę). Powinien też uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).
W tym systemie stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.
System skróconego tygodnia pracy
Zgodnie z art. 143 k.p. zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wyłącznie na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma jednak dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygające są w tym zakresie plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy. W systemie skróconego tygodnia pracy dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.
System pracy weekendowej
Zgodnie z art. 144 k.p. system pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Wprowadzenie takiego systemu może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku. Istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p.
Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy
Rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 142 k.p. pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Indywidualny rozkład nie może kolidować z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.
Ruchomy czas pracy
Regulacje art. 1401 k.p. umożliwiają stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy. Z przepisów tych wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach, tzn. rozkład czasu może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy ustalonym według ww. zasad nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego). W ww. rozkładach czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 k.p.).
Postępowanie w zakresie organizacji czasu pracy
W myśl art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w u.z.p. lub regulaminie pracy albo obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy.
Zgodnie z art. 150 § 2 k.p. pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p. (okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy) – po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę.
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie ze względu na: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególne potrzeby pracodawcy, którymi są zdarzenia wyjątkowe niewynikające z codziennych obowiązków pracowniczych.
Pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie powierza się pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14.05.1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343). Z kolei w wyroku z dn. 30.06.2000 r. SN orzekł, że: zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenia społeczne (II UKN 523/99, OSNAPiUS 2002/1/22).
Zgodnie z art. 151 § 3 k.p. limit godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych przypadających w roku kalendarzowym niż 150 godzin. Takie ustalenie wymaga stosownych zapisów w u.z.p. lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. albo nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy. Określając wyższy roczny limit nadgodzin, należy pamiętać o ograniczeniu wynikającym z art. 131 § 1 k.p. – przepis ten stanowi, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zastrzeżenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Praca w porze nocnej oraz w niedziele i święta
Zgodnie z art. 1517 § 1 k.p. praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
Jeżeli pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem umysłowym lub fizycznym, czas pracy w porze nocnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę.
Limit 8 godzin pracy w porze nocnej nie dotyczy pracowników, którzy w imieniu pracodawcy zarządzają zakładem pracy, oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo w przypadku usunięcia awarii. Pracodawca określa wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem umysłowym lub fizycznym w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy oraz ochrony zdrowia pracowników.
W rozumieniu art. 1519 § 1 k.p. dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. W powyższej kwestii k.p. odwołuje się do regulacji ustawy z dn. 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.). Stosownie do art. 1519 § 2 k.p. praca w niedzielę i święto to praca wykonywana między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że pracodawca ustalił inną godzinę. Poniżej prezentujemy okoliczności, które uzasadniają powierzenie pracy w niedziele i święta.
|
Okoliczności uzasadniające powierzenie pracy w niedziele i święta |
Podstawa prawna |
|
Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii |
art. 15110 pkt 1 |
|
Prace przy niezbędnych remontach |
art. 15110 pkt 4 |
|
Stosowanie: systemu czasu pracy w ruchu ciągłym, pracy zmianowej oraz pracy weekendowej (świadczenie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta) |
art. 15110 pkt 2, 3 i 10 |
|
Prace w transporcie i w komunikacji |
art. 15110 pkt 5 |
|
Prace w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych |
art. 15110 pkt 6 |
|
Prace przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób |
art. 15110 pkt 7 |
|
Prace w rolnictwie i hodowli |
art. 15110 pkt 8 |
|
Wykonywanie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
|
art. 15110 pkt 9 |
|
Wykonywanie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności w placówkach handlowych (dotyczy wyłącznie pracy w niedziele). |
art. 1519a § 3 |
Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona, przy czym zakaz ten dotyczy także przypadku, w którym święto przypada w niedzielę.
Pracownikom, o których wyżej mowa, świadczącym pracę w niedziele i święta, pracodawca zapewnia inny dzień wolny od pracy:
- w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po tej niedzieli,
- w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w powyższych terminach:
- dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę – pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a gdy nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w tym terminie – należy wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę,
- dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto.
Przepisy k.p. nie określają zasad wynagradzania pracownika w sytuacji, w której z powodu nieudzielenia mu innego dnia wolnego od pracy w zamian za świadczenie pracy w niedzielę lub święto nastąpiło przekroczenie norm czasu pracy (dobowej bądź średniotygodniowej). Wobec braku stosownych rozwiązań zrodziła się wątpliwość, ile dodatków do wynagrodzenia należy wypłacić pracownikowi w takiej sytuacji. Kwestię rozstrzygnął SN w uchwale z dn. 15.02.2006 r. stanowiącej, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p. (uchwała SN z dn. 15.02.2006 r., sygn. akt II PZP 11/05). Oznacza to, że pracownikowi przysługuje zawsze jeden dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%, nawet wówczas gdy nieudzielenie dnia wolnego od pracy (w niedzielę lub święto) spowodowało przekroczenie dobowej lub średniotygodniowej normy czasu pracy.
W art. 15112 k.p. określono uprawnienia osób, które – ze względu na specyfikę zatrudnienia – wykonują pracę w niedzielę na stałe, a nie jedynie w wyjątkowych okolicznościach. Pracownik świadczący pracę w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Tej zasady nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w systemie tzw. pracy weekendowej (przewidującym pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta). Pracownicy ci mogą pracować we wszystkie niedziele, bez konieczności zapewniania im co czwartej wolnej niedzieli.
Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy
W myśl art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Na żądanie pracownika pracodawca zobowiązany jest udostępnić prowadzoną ewidencję.
Przepisy k.p. przewidują w stosunku do niektórych grup zatrudnionych odstępstwo od obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Nie oznacza to jednak zwolnienia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w ogóle, a jedynie rezygnację z rejestrowania godzin pracy; dotyczy to pracowników:
- zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej,
- objętych systemem zadaniowego czasu pracy.
Zgodnie z § 8 pkt 1 rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.) pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy. Zakres karty obejmuje: pracę w poszczególnych dobach, w tym w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. W stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Do karty ewidencji czasu pracy dołącza się wnioski pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
