Wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – stanowi podstawowe zobowiązanie pracownika wynikające z nawiązania stosunku pracy, niezależnie od tego, czy nastąpiło to na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, czy spółdzielczej umowy o pracę.
Ustawodawca sprecyzował obowiązki pracownika w treści art. 100 k.p., należy jednak podkreślić, iż nin. przepis, podobnie jak w przypadku katalogu podstawowych powinności pracodawcy określonych w art. 94 k.p. (patrz: „Obowiązki pracodawcy”), jest konstrukcją prawną o ramowym charakterze. Mówiąc inaczej, w art. 100 k.p. wymieniono jedynie takie rodzaje obowiązków pracowniczych, które w intencji prawodawcy zasługują na szczególne uwypuklenie. W związku z tym lista zobowiązań pracownika ujęta w komentowanym przepisie nie jest wyliczeniem zamkniętym – dalsze uściślenie powinności pracowniczych zawarto w innych regulacjach k.p., odrębnych ustawach i rozporządzeniach, a także w unormowaniach zakładowych (u.z.p., porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy).
Warto w tym miejscu zauważyć, że uregulowania dotyczące stosunku pracy niektórych grup zawodowych podlegają odpowiednio przepisom pozakodeksowym. Tak jest np. w przypadku nauczycieli (Karta Nauczyciela) oraz pracowników samorządowych (ustawa o pracownikach samorządowych). We wskazanych okolicznościach pierwszeństwo stosowania mają właśnie przepisy szczególne (zwane także pragmatykami służbowymi), jeżeli jednak nie normują one w pełni kwestii związanych ze stosunkiem pracy stosuje się – w zakresie nieuregulowanym – odpowiednie ustalenia k.p.
Obowiązek należytego świadczenia pracy oraz wykonywania poleceń pracodawcy
W treści art. 100 § 1 k.p. ustawodawca zwrócił szczególną uwagę na obowiązek pracownika polegający na sumiennym i starannym wykonywaniu pracy. Tak więc pracownik powinien dołożyć wszelkich starań dla realizacji zadań określonych przez pracodawcę. Należy jednocześnie zauważyć, że pracodawca jest obowiązany stworzyć pracownikowi odpowiednie warunki świadczenia pracy, w tym zwłaszcza w odniesieniu do kwestii bhp.
Brak staranności i sumienności w wykonywaniu pracy może rodzić określone konsekwencje o charakterze dyscyplinarnym, a w przypadku zawinionego przez pracownika długotrwałego nienależytego świadczenia pracy może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy (na ten temat patrz także: „Podstawy prawne oraz sposoby rozwiązywania umów o pracę”).
Innym ważnym zagadnieniem uregulowanym w omawianym przepisie jest kwestia podporządkowania pracownika pracodawcy.
Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy lub bezpośrednich przełożonych, jeżeli polecenia te dotyczą pracy oraz nie są sprzeczne z przepisami prawa albo postanowieniami umowy o pracę.
Tak więc powyższa regulacja jasno określa obszar podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Oznacza to zatem, że pracownik jest obowiązany wykonywać wszelkie polecenia pracodawcy (przełożonego) wynikające z umowy o pracę (w tym także z załącznika określającego zakres czynności danego pracownika), pod warunkiem, że nie naruszają prawa.
Należy podkreślić, że pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracodawcy również wówczas, gdy w opinii pracownika decyzja pracodawcy o przydzieleniu określonego zadania jest wątpliwa, czy nawet niesłuszna.
Powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy dopuszczalne jest wyjątkowo, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 k.p.).
Obowiązek przestrzegania przepisów o czasie pracy oraz regulacji porządkowych
Przestrzeganie przepisów o czasie pracy jest jednym z warunków prawidłowego przebiegu procesu pracy.
Ustalenia w tym zakresie należą do pracodawcy – ramy czasowe wykonywania pracy (w tym także ponadwymiarowej) oraz sposoby potwierdzania przebycia do zakładu pracy i opuszczania jego terenu, jak również tryb informowania o nieobecności w pracy powinny być ustalone w przepisach zakładowego prawa pracy (u.z.p., inne porozumienie zbiorowe, regulamin pracy).
Dla zapewnienia właściwego toku pracy konieczne jest ponadto przestrzeganie postanowień regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku (zarządzeń i wytycznych dotyczących szczegółowych kwestii). Procedurę sporządzania regulaminu pracy szerzej omówiono w artykule „Regulamin pracy”.
Przestrzeganie przepisów bhp i p.poż.
Zgodnie z brzmieniem art. 100 § 2 pkt 3 k.p. pracownik jest obowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bhp, a także regulacji w zakresie ochrony przeciwpożarowej. Sprecyzowany katalog zobowiązań pracowniczych w dziedzinie bhp zawarto w art. 211 k.p. (patrz także: „Podstawowe prawa i obowiązki pracownika”).
Problematyka dotycząca zapewnienia odpowiednich warunków bhp i p.poż. powinna być uregulowana w zakładowych przepisach, czyli w u.z.p., innym porozumieniu zbiorowym, regulaminie pracy lub stosownym zarządzeniu pracodawcy.
Wymaga podkreślenia, że zakres obowiązków pracownika w dziedzinie bhp i p.poż. jest zróżnicowany w zależności od rodzaju świadczonej pracy lub pełnionej funkcji.
Należy zaznaczyć, że obowiązek przestrzegania przepisów i zasad, o których mowa, powinien być wykonywany ze szczególną starannością przez pracowników upoważnionych przez pracodawcę do nadzoru nad stanem bezpieczeństwa w zakładzie pracy.
Dbanie o dobro zakładu pracy oraz ochrona mienia pracodawcy i tajemnic przedsiębiorstwa
Sformułowany w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nakaz dbałości o dobro zakładu pracy oznacza w ogólnym rozumieniu powstrzymywanie się pracownika od wszelkiego rodzaju działań stwarzających groźbę powstania po stronie pracodawcy szkody. Oczywiście w ramach powyższego zobowiązania pracownik powinien realizować wszystkie zgodne z prawem polecenia pracodawcy, w tym również takie, które wiążą się ze zwiększonym okresowo wysiłkiem (np. praca w nadgodzinach wynikająca z awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy).
Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy przejawia się również w tym, że pracownik powstrzyma się od zachowań stanowiących złamanie zakazu konkurencji. Należy podkreślić, że niedopuszczalność działalności konkurencyjnej obejmuje wszystkich pracowników, nie ma przy tym znaczenia, czy z danym pracownikiem zawarto umowę o zakazie konkurencji. Więcej informacji na temat zakazu działalności konkurencyjnej oraz obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz tajemnicy państwowej i służbowej można odnaleźć w pozostałych artykułach.
Kolejną powinnością pracownika ustaloną w omawianym przepisie jest obowiązek ochrony mienia pracodawcy. Pracownik jest zatem zobowiązany do korzystania z urządzeń i przedmiotów stanowiących własność pracodawcy w taki sposób, aby nie powodować ich uszkodzenia lub nadmiernego zużywania się. W razie groźby zniszczenia mienia pracodawcy pracownik powinien – w miarę możliwości – zapobiec zaistniałemu niebezpieczeństwu lub ograniczyć jego skutki.
Szczególna ochrona dotyczy mienia o znacznej wartości, które zostało powierzone pracownikowi na podstawie przepisów k.p. określających zasady indywidualnej oraz zbiorowej odpowiedzialności materialnej (szerzej na ten temat: „Odpowiedzialność za mienie powierzone” oraz „Wspólna odpowiedzialność materialna za powierzone mienie”).
Przestrzeganie zasad współżycia społecznego
Niezmiernie istotnym czynnikiem wpływającym na funkcjonowanie zakładu pracy jest przestrzeganie przez pracowników zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Najogólniej rzecz biorąc, powyższy obowiązek oznacza takie postępowanie pracownika w stosunku do przełożonych i innych osób zatrudnionych w zakładzie pracy, które nie prowadzi do powstawania poważnych, nieuzasadnionych konfliktów w miejscu pracy wyraźnie wpływających na bieżącą działalność przedsiębiorstwa. Tak więc naruszenie art. 100 § 2 pkt 6 k.p. stanowią dla przykładu bezzasadne posądzenia, groźba użycia lub też zastosowanie przemocy psychicznej (w tym kontekście trzeba wspomnieć o obowiązujących aktualnie przepisach antymobbingowych zawartych w art. 943 k.p.), jak również wszelkie inne działania sprzeczne z prawem (np. poświadczenie nieprawdy).
W tym miejscu warto odwołać się do orzecznictwa SN odzwierciedlającego stany faktyczne w zakresie omawianej tematyki. Zgodnie z tezą zawartą w wyroku SN z dn. 12.01.1998 r. pracownik składający przed komisją zakładową w postępowaniu powypadkowym zeznania niezgodne z prawdą narusza obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego i takie zachowanie uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (I PKN 458/97). Z drugiej jednak strony, pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (wyrok SN z dn. 7.09.2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002/6/139). Ponadto fakt dochodzenia przez pracownika roszczenia o wynagrodzenie za pracę, bezprawnie potrąconego przez pracodawcę na zaspokojenie długu pracownika wobec osoby trzeciej, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z dn. 19.08.1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000/23/853).
