Czy przedłużająca się niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby daje pracodawcy możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia?
„Pracownica przebywała 182 dni na zwolnieniu lekarskim. Ostatniego dnia zwolnienia tj. 19.01. br. przedłożyła orzeczenie lekarza orzecznika ZUS z 16.01. br. o całkowitej niezdolności do pracy do 31.01.2018 r. Oświadczyła też, że stara się o rentę chorobową. Jak powinnam zachować się jako pracodawca? Jak potraktować jej nieobecność w pracy po 19.01. do czasu decyzji ZUS o przyznaniu renty? Co się jej należy od strony pracodawcy (np. świadczenia, w tym dodatek stażowy)? Nadmieniam, że nasz regulamin wynagradzania przewiduje wypłatę dodatku stażowego za czas nieobecności pracownika spowodowanej chorobą: >>Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego<<. Kiedy i w jaki sposób rozwiązać z nią umowę o pracę (zatrudnienie od 01.09.2013 r. do 31.12.2017 r.)?”
Na wstępie należy zaznaczyć, że okres oczekiwania na decyzję Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (w tym przypadku dotyczącą otrzymania świadczenia rentowego), w czasie którego chory pracownik na ogół jest nieobecny w pracy, trzeba potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Co więcej, jeżeli pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nie stawił się do pracy i nie zgłosił gotowości do jej podjęcia, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 Kodeksu pracy, nawet w sytuacji, gdy pracownikowi zostało przyznane prawo do świadczenia rentowego.
Przedłużająca się niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby daje pracodawcy możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taka możliwość pojawia się w sytuacji, gdy choroba trwa:
– dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, – dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (182 lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo choroba zawodową.
Mając bowiem na uwadze stan faktyczny opisany w pytaniu, pracownikowi w dniu 19.01.2017 r. wyczerpał się przysługujący mu okres zasiłkowy. Jednocześnie pracownik przedłożył w tym dniu orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16.01. br. o całkowitej niezdolności do pracy do dnia 31.01.2018 r. W tym miejscu warto więc zaznaczyć, że w sytuacji gdy po tym okresie (tj. po 19 stycznia br.) pracownik:
– nie otrzymał decyzji przyznającej świadczenie rehabilitacyjne, lub
– nie stawił się do pracy z gotowością do jej podjęcia, lub
– zgłosił się do pracy, lecz lekarz medycyny pracy stwierdził jego niezdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy,
pracodawca już od tego momentu miał możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na długotrwałą nieobecność w pracy spowodowaną chorobą. W związku z tym, iż po upływie okresu zasiłkowego pracownik nie wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, a jedynie o przyznanie renty, pracodawca już od tego momentu mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Obecnie pracodawca, bez względu na decyzję ZUS w przedmiocie przyznania świadczenia rentowego, także może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na niezdolność pracownika do pracy spowodowaną długotrwałą chorobą.
Pracownik posiadający decyzję o przyznaniu renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy może podjąć zatrudnienie, jeżeli lekarz medycyny pracy dopuści pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy. Jednak aby tak się stało, pracownik musi zgłosić się do pracodawcy z gotowością do podjęcia pracy, a wtedy pracodawca musi skierować pracownika na badania kontrolne. Pracodawcy w tym momencie przysługuje uprawnienie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia do czasu ustania przyczyny nieobecności, czyli choroby. Jeśli bowiem pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (choroby) i zgłosi swoją gotowość do podjęcia, a lekarz medycyny pracy dopuści pracownika do jej wykonywania, pracodawca nie będzie mógł już w ten sposób rozwiązać z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Złożenie przez pracownika wniosku o rentę w żaden sposób nie blokuje działań pracodawcy.
Jeżeli spełnione zostały przesłanki do zwolnienia pracownika w trybie art. 53 K.p., to może on zwolnić pracownika zarówno przed otrzymaniem decyzji o przyznaniu renty, jak i po jej wydaniu.
Odnośnie kwestii związanej z zachowaniem prawa do otrzymywania świadczeń finansowych (w tym dodatku stażowego) przyjąć należy jak na wstępie – okres oczekiwania na decyzję ZUS (w tym przypadku dotyczącą otrzymania świadczenia rentowego), w czasie którego chory pracownik na ogół jest nieobecny w pracy, trzeba potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Z chwilą upływu 182 dnia podstawowego okresu zasiłkowego, brak podstaw prawnych do wypłacania np. dodatku stażowego, (uregulowanego przepisami wewnątrzzakładowymi) gdy pracownik wnioskując o świadczenie rentowe, po tym okresie nie zgłasza się do pracy w celu jej wykonywania.
Paweł Nowak – prawnik prawa pracy i prawa oświatowego
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.
