W Dzienniku Ustaw z dnia 21.08.2015 r. pod pozycją 1220 opublikowano ustawę z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zwaną dalej „nowelizacją”, której zasadniczym celem jest uporządkowanie przepisów k.p. w zakresie zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę.
Po zmianach k.p. będzie przewidywał następujące rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony i na czas określony. Nie będzie już zatem stosowana umowa na czas wykonania określonej pracy.
Jeśli chodzi o umowę o pracę na okres próbny, to będzie ona nadal wynosić maksymalnie 3 miesiące, przy czym w określonej przepisami art. 25 § 3 k.p. sytuacji wspomniana umowa będzie mogła być ponownie zawarta z tym samym pracownikiem.
Nowelizacja wprowadza maksymalny okres trwania umowy lub umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy – łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów nie może przekraczać 33 miesięcy, ponadto liczba umów na czas określony nie może być większa niż trzy kontrakty. Jeżeli okres zatrudnienia jest
dłuższy niż 33 miesiące albo gdy liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Jednakże przepisu limitującego okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych oraz ograniczającego liczbę zawieranych umów tego typu nie będzie trzeba stosować do umów o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (umowa na zastępstwo),
- w celu wykonania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W ramach nowelizacji ujednolicono zasady wypowiadania umów o pracę, uchylono jednocześnie przepisy wskazujące okresy wypowiedzenia obowiązujące przy rozwiązywaniu umów na czas określony oraz umów na zastępstwo. Po zmianach okresy wypowiedzenia, uzależnione o stażu pracy, będą jednakowe dla umów o pracę na czas nieokreślony i dla umów terminowych. Dotychczasowe zasady wypowiadania umów o pracę zawartych na okres próbny nie uległy natomiast zmianie.
Nowelizacja przewiduje również zapis (art. 362 k.p.) umożliwiający pracodawcy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.
Odpowiednich korekt legislacyjnych dokonano także w regulacjach dotyczących prawa do odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
Należy wspomnieć jeszcze o kilku modyfikacjach o charakterze aktualizacyjnym i dostosowawczym (m.in. w art. 1519a k.p., 177 § 3 k.p., czy art. 262 § 2 pkt 2 k.p.).
Nowelizacja zawiera też przepisy zmieniające odnoszące się do kilkunastu innych ustaw – modyfikacje prawne w tym obszarze polegają na dostosowaniu postanowień odrębnych aktów prawnych do zmian wprowadzonych do k.p.
Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. w dniu 22.02.2016 r. Wyjątkiem jest zmiana dotycząca art. 19 ustawy z dn. 20.03.2015 r. o działaczach opozycji antykomunistycznej oraz osobach represjonowanych z powodów politycznych (Dz.U. poz. 693) – weszła ona w życie z dniem 30.08.br.
Maciej Ofierski
